Bereits im Zuge der Funktionsbeschreibung sollte das mögliche Bewerber*innenfeld gesichtet werden und damit überprüft werden ob das spezifische Anforderungsprofil und letztendlich auch die Ausschreibung der Professur ein entsprechendes Bewerber*innenfeld ergeben wird (vgl. Leitfaden Gendersensible Berufungsverfahren der TU Dresden 2021). Diese kann als Orientierung für die Ausrichtung der Denomination dienen.

Die Kriterien anhand derer Kandidaten und Kandidatinnen beurteilt werden sollen, werden ebenfalls zu Beginn des Verfahrens verbindlich festgelegt. Sie sind im Berufungsbericht festzuhalten und für alle Bewerberinnen und Bewerber durchgängig und gleichermaßen anzuwenden.  (Leitlinie Berufungsverfahren UUlm)
 

Die gesetzlich vorgeschriebenen Mitglieder einer Berufungskommission sind gemäß § 48 Abs. 3 LHG und § 4 Abs. 3 S.6 LHG:

• Vorsitz: Mitglied der Hochschulleitung oder der Fakultätsleitung
• Professorinnen und Professoren mit einer Mehrheit an Stimmen
• mindestens eine hochschulexterne, sachverständige Person
• mindestens zwei fachkundige Frauen und zwei fachkundige Männer
• Vertretung der Studierenden
• Gleichstellungsbeauftragte oder die von ihr eingesetzte Vertretung

Die Gleichstellungsbeauftragte nimmt gemäß § 4 Abs. 3 S. 5 des Landeshochschulgesetzes als beratendes Mitglied der Berufungskommission an den Sitzungen teil. Sie wirkt bei der Durchsetzung der verfassungsrechtlich gebotenen Chancengleichheit von Frauen und Männern mit (§ 4 Abs. 3 LHG) und achtet auf faire Berufungsverfahren. Sie hat im Berufungsverfahren Stimmrecht.

Da an der Universität Ulm zwischen 30 bis 35 Berufungsverfahren gleichzeitig stattfinden und die Gleichstellungsbeauftragte in ihrem Amt auch Mitglied in vielen weiteren Gremien ist, wird sie in den Berufungsverfahren von den Fakultätsgleichstellungsbeauftragten vertreten. Diese werden von den Fakultäten gewählt und von der Gleichstellungsbeauftragten in die Berufungsverfahren entsandt (siehe Satzung Gleichstellungskommission).

Die Fakultätsgleichstellungsbeauftragten dürfen keine andere Funktion in der Berufungskommission innehaben.

Die Mitglieder der Kommission sollten die Möglichkeit von Schulungen zum chancengerechten Ablauf von Berufungsverfahren sowie Gender Bias Trainings wahrnehmen (vgl. Leitfaden Gendersensible Berufungsverfahren der TU Dresden 2021). Bei Bedarf organisiert das Gleichstellungsreferat entsprechende Weiterbildungsangebote für chancengerechte Berufungsverfahren. 

Zur Vorbereitung auf eine Teilnahme in einem Berufungsverfahren empfiehlt das Gleichstellungsreferat der Universität Ulm unter anderem folgende Angebote:

Online Tutorial Gender Bias der Universität Heidelberg
https://www.uni-heidelberg.de/gleichstellungsbeauftragte/karriere/onlinetutorial_genderbias.html

Selbsttest zur Wirkung von Einstellungen bei Entscheidungsfindungen der Harvard University: https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html

Bei der Festsetzung der Termine sollte auf familienfreundliche Sitzungszeiten geachtet werden
siehe hierzu auch audit familiengerechte Hochschule

Spätestens bevor die Auswahlkriterien verbindlich festgelegt werden, besser aber schon bei der Funktionsbeschreibung, sollte überprüft werden, ob die strategische Ausrichtung, sowie das spezifisch Anforderungsprofil und letztendlich auch die Ausschreibung der Professur ein entsprechendes Bewerber*innenfeld ergeben wird (vgl. Leitfaden Gendersensible Berufungsverfahren der TU Dresden 2021).

Zur Vorbereitung der aktiven Rekrutierung werden in diesem Schritt geeignete Kandidatinnen ermittelt, die nach erfolgter Ausschreibung wie unten beschrieben angesprochen werden.

Die Kriterien anhand derer Kandidaten und Kandidatinnen beurteilt werden sollen, werden zu Beginn des Verfahrens verbindlich festgelegt. Sie sind im Berufungsbericht festzuhalten und für alle Bewerberinnen und Bewerber durchgängig und gleichermaßen anzuwenden.

Die Ausschreibung sollte so gestaltet werden, dass sich geeignete Kandidatinnen und Kandidaten gleichermaßen angesprochen fühlen.

Der Gender Decoder der TU München hilft dabei, zu überprüfen, ob der Ausschreibungstext und ähnliche Texte genderfair formuliert sind. Dieses Tool unterstützt Sie dabei, dass Ihre Stellenanzeigen ein ausgewogenes Verhältnis an stereotyp männlichen und stereotyp weiblichen Wörtern enthalten, sodass sich Männer und Frauen gleichermaßen angesprochen fühlen. Diesen finden Sie unter: https://genderdecoder.wi.tum.de/

Aktive Rekrutierung beinhaltet die systematische Recherche und die Ansprache von potenziellen Kandidatinnen für eine vakante Professur, um den Anteil an Bewerberinnen im Berufungsverfahren zu erhöhen und damit auch die Chance eine Frau zu berufen. Ziel der aktiven Rekrutierung ist es möglichst viele potentielle Kandidatinnen zu identifizieren und auf die Ausschreibung aufmerksam zu machen. Dies erhöht den Pool an Bewerberinnen und somit auch die Chance zur Gewinnung von exzellenten Wissenschaftlerinnen. 
Die zuvor ermittelten, geeigneten Kandidatinnen, werden aktiv auf die Ausschreibung aufmerksam gemacht. Ein Beispielanschreiben finden Sie hier. Die Berufungsberichte dokumentieren den Prozess der aktiven Rekrutierung sowie den Verlauf der Bewerbungen dieser Kandidatinnen im Verfahren. 

• Zuständigkeit

Zuständig ist der/die Vorsitzende der Berufungskommission.

• Recherche potenzieller Kandidatinnen

Im Zuge der Festlegung der Auswahlkriterien und des Verfassens der Stellenausschreibung wird mit der Ermittlung geeigneter Kandidatinnen begonnen. Spätestens zur Veröffentlichung der Stellenausschreibung sollte eine entsprechende Liste von geeigneten Kandidatinnen vorliegen. 

• Ansprache der potenziellen Kandidatinnen

Wünschenswert ist eine schriftliche Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerberinnen, die explizit im Auftrag der Berufungs- bzw. Auswahlkommission, und für alle Kandidatinnen in gleicher Form und Ausführung erfolgt. Dabei soll berücksichtigt werden, dass die Kandidatinnen eine reelle Chance haben, sich innerhalb der Bewerbungsfrist zu bewerben. Bei der Ansprache ist darauf zu achten, keine Erwartungen zu wecken, die nicht eingehalten werden können. Eine kontinuierliche, transparente und wertschätzende Kommunikation ist unabdingbar, damit kontaktierte Wissenschaftlerinnen nicht im Unklaren gelassen und auch für zukünftige Berufungsverfahren erneut gewonnen werden können. 

• Dokumentation und Stellenwert der Rekrutierung (aktiven Gewinnung)

Die Dokumentation macht die Verfahrensschritte der aktiven Rekrutierung transparent und zeigt deren Wirkungsgrad auf. Die Dokumentation der aktiven Rekrutierung ist ein verbindliches Instrument und Bestandteil des Berufungs- oder Auswahlverfahrens und wird vom Vorsitzenden bzw. der Vorsitzenden im Berufungsbericht dokumentiert.

Quelle: Uni Köln
https://gb.uni-koeln.de/gleichstellung_uzk/stellenbesetzungs__und_berufungsverfahren/berufungsverfahren/aktive_rekrutierung/index_ger.html

Worauf kann die oder der Fakultätsgleichstellungsbeauftragte beim Umgang mit Bewerber*innen achten?

Bekommen alle die gleichen Informationen?

Formulierung der Schreiben, an die Personen, welche sich beworben haben (Wertschätzung)

Stand des Verfahrens (Zeitplan) auf Nachfrage sollten auch hier alle die gleichen Informationen erhalten.

Bei der Beurteilung der wissenschaftlichen Qualifikation der Kandidatinnen und Kandidaten ist stets das wissenschaftliche Alter, welches auch Familien- und Erziehungszeiten einbezieht, zu berücksichtigen. Zur Beurteilung der wissenschaftlichen Qualifikation darf die Berufungskommission Teilzeitarbeit, Unterbrechungen der wissenschaftlichen Tätigkeit oder Verzögerungen bei Qualifikationsabschlüssen aus familiären Gründen sowie deren Konsequenzen (z.B. geringere Anzahl der Publikationen, weniger Drittmitteleinwerbungen, weniger Lehrerfahrung) nicht qualifikationsmindernd bewerten.

Zu Vorstellungsvorträgen werden geeignete Frauen und Männer in ausgewogenem Verhältnis eingeladen. Richtschnur für dieses Verhältnis ist der prozentuale Anteil an den eingegangenen Bewerbungen.

Bekommen alle eingeladenen Personen dieselben Informationen z.B. zu der Raumausstattung, den technischen Details, dem Tagesablauf?

Einladungsschreiben: Wertschätzung? Welche Unterlagen werden gefordert?
(z.B. Konzept Lehre, Führung, Nachwuchsförderung und Gleichstellung?)

Bei der Auswahl externer Gutachterinnen und Gutachter ist auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu achten.

1. Erstellung des Berichts nach dem Leitfaden geschlechtergerechte Berufungsverfahren? In Berufungsberichten ist von der bzw. dem Vorsitzenden der Berufungskommission ausführlich zu allen Aspekten der Gleichstellung im Verfahren Stellung zu nehmen.
2. Präsidium
3. Senat
    

Das Gleichstellungsreferat führt eine Statistik zu den Berufungsverfahren. In dieser wird erfasst inwieweit der Berufungsleitfaden zu chancengerechten Berufungsverfahren beiträgt.

Leitfaden „Gendersensible Berufungsverfahren“ der TU Dresden (2021)

Online Tutorial Gender Bias der Universität Heidelberg
https://www.uni-heidelberg.de/gleichstellungsbeauftragte/karriere/onlinetutorial_genderbias.html

Selbsttest zur Wirkung von Einstellungen bei Entscheidungsfindungen der Harvard University:
https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html

Uni Köln: Umsetzung der aktiven Rekrutierung
https://gb.uni-koeln.de/gleichstellung_uzk/stellenbesetzungs__und_berufungsverfahren/berufungsverfahren/aktive_rekrutierung/index_ger.html