Wissenschaftlich Beschäftigte mit befristetem Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), so genannte Qualifizierungsbefristung, haben bei Ausfallzeiten Anspruch auf eine Verlängerung ihres Arbeitsvertrags (§ 2 Abs. 5 WissZeitVG). Im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter verlängert sich die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages in folgenden fünf Fällen:

1. Bei Beurlaubung oder Reduktion der Arbeitszeit um mind. ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren (Elternzeit; § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG)), oder pflegebedürftiger Angehöriger gewährt worden sind.
   
   
2. Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführten wissenschaftlichen oder beruflichen Aus-, Fort- oder Weiterbildung.
   
   
3. Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem BEEG und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist.
   
   
4. Zeiten einer Freistellung im Umfang von mind. einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und
   
   
5. Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tariflicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.

In den Fällen 1, 2 und 4 sollte die Verlängerung die Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Die Zeiten der Fälle 1 bis 5 werden in dem Umfang, in dem sie zu einer Verlängerung des Arbeitsvertrags führen können, nicht auf die zulässige Befristungsdauer (nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG) angerechnet.

Die Verlängerung um die Nachholzeiten tritt von Gesetzes wegen ein. Es muss kein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden. Lediglich das Einverständnis der/des Beschäftigten ist erforderlich. Dieses kann auch mündlich erklärt werden. Es wird jedoch empfohlen, die Einverständniserklärung schriftlich abzugeben.