Der eine oder die andere von Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, mag sich erinnern: Vor vier Jahren erschien an dieser Stelle bereits einmal ein Kommentar zur Gleichstellung in der deutschen Wissenschaft. Er zog eine erste Bilanz der Implementierung der „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ im hiesigen Wissenschaftssystem. Diese waren fünf Jahre zuvor aus der Wissenschaft heraus in einer Arbeitsgruppe der DFG entwickelt und von den Mitgliedseinrichtungen als Selbstverpflichtung angenommen worden – und im Grunde hatten erst sie die Gleichstellung von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in konzertierter Form auf die Agenda der Hochschulen und Forschungsinstitute gesetzt.
Die Bilanz ihrer Umsetzung nach fünf Jahren fiel indes reichlich ambivalent aus: Auf der institutionellen und organisatorischen Ebene hatten die Standards viel Positives bewirkt. Auch war das Thema offenbar im allgemeinen Bewusstsein der „scientific community“ angekommen. Wo es jedoch ganz konkret wurde, war die Entwicklung hinter den Erwartungen und auch Möglichkeiten zurückgeblieben – nämlich bei der Zahl und beim Anteil von Wissenschaftlerinnen auf den einzelnen Qualifizierungs- und Karrierestufen. Insgesamt, vor allem aber im Übergang zur Qualifikation für die Berufung auf permanente Professuren und damit zur wissenschaftlichen Eigenständigkeit sowie in Leitungspositionen gab es deutlich zu wenige Frauen.
„Dieses Ergebnis ist enttäuschend! Und es kann gerade die DFG, als Impulsgeberin und als Selbstverwaltungsorganisation, nicht ruhen lassen“, kommentierte damals DFGGeneralsekretärin Dorothee Dzwonnek. Als Konsequenz verknüpfte die DFG erstmals die Umsetzung der Gleichstellungsstandards mit ihren Förderverfahren, etwa durch fortan obligatorische detaillierte Angaben und die verstärkte Aufforderung zur Beteiligung von Frauen in Förderanträgen für Forschungsverbünde. Dies ergänzte das Portfolio an Förderkriterien und floss neben der weiterhin primär ausschlaggebenden Qualität in die Begutachtung und Entscheidung ein. Mit Maßnahmen wie diesen verband sich „nicht nur die Hoffnung, sondern die klare Erwartung auf baldige und deutliche Fortschritte.“
Weitere vier Jahre später hat sich an der Bilanz jedoch wenig geändert: Die Wirkung der Standards für die Etablierung gleichstellungsfördernder Strukturen und Maßnahmen, für die Organisationsentwicklung und für einen Kulturwandel hin zu chancengerechteren Bedingungen mögen augenfälliger geworden sein; diesen Schluss jedenfalls lassen die jüngsten Monitoring-Berichte der Mitgliedseinrichtungen und auch eine aktuelle Studie der DFG zu. Noch augenfälliger aber scheinen jetzt die quantitativen Defizite auf: Der Frauenanteil insgesamt und in den Führungspositionen ist auch in den vergangenen Jahren gestiegen, doch viel zu langsam und zu gering. Deutlicher Fortschritt sieht anders aus.
Aus Sicht der DFG ist es deshalb an der Zeit, das Thema Gleichstellung auch auf anderen Wegen anzugehen. Die Grundlage dafür wurde im Juli auf der Jahresversammlung in Halle an der Saale gelegt, auf der alle Gremien intensiv ein nunmehr zweigleisiges Vorgehen diskutierten und beschlossen: Demnach soll zum einen an den „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ festgehalten und ihre Umsetzung fortgesetzt werden. Das ist richtig und wichtig, denn die Hochschulen und Forschungsinstitute dürfen in ihren eigenen Anstrengungen nicht nachlassen, wollen sie das Erreichte nicht bereits wieder gefährden.
Zum anderen – und vor allem aber – wollen wir das Thema Gleichstellung und unser Engagement dafür von der vornehmlich institutionellen, organisatorischen und quantitativen Ebene auch auf die qualitative Ebene heben. Auf dieser Ebene hat die Gleichstellung bereits jetzt einen hervorgehobenen Stellenwert als Satzungsziel der DFG. Künftig aber, und das ist der entscheidende Schritt, soll sie auch im Förderhandeln eine größere Rolle spielen.
Alle Förderverfahren und -instrumente der DFG werden auf mögliche strukturelle Hemmnisse in Bezug auf Gleichstellung und Chancengleichheit untersucht, das gesamte Förderhandeln wird auf die Aspekte Karriere und Personalentwicklung und die Vereinbarkeit von Beruf und Partnerschaft oder Familie überprüft. Aus den Ergebnissen werden Maßnahmen abgeleitet und entwickelt. Es ist nicht wenig und nicht wenig anspruchsvoll, was wir uns unter dem Titel „Qualitatives Gleichstellungskonzept“ vorgenommen haben und bereits bis Ende 2018 umsetzen wollen.
Erste Anfänge sind schon gemacht: So wurde noch in Halle einerseits für Kongress- und Forschungsreisen ein zweckgebundener Familienzuschlag von bis zu 6000 Euro pro Jahr eingeführt und andererseits beim Emmy Noether- Programm die zwölfmonatige Residenzpflicht im Ausland abgeschafft. Beides sind zunächst nur kleine Veränderungen, deren Wirkung durchaus weit größer sein kann, lässt man sich von der Idee leiten, konsequent Hemmnisse jedweder Art zu identifizieren und dann abzubauen.
Ambitionierte Ziele, aber bereits erste Anfänge auch dort, wo wir in allen Verfahren die Beteiligung von Frauen an den Begutachtungs-, Bewertungs- und Entscheidungsprozessen erhöhen wollen. Für alle Entscheidungsgremien und deren Untergremien gilt künftig ein Zielwert von mindestens 30 Prozent Wissenschaftlerinnen. Dies liegt einerseits deutlich über dem aktuellen Professorinnenanteil in Deutschland von 22 Prozent. Andererseits hat die DFG diese Marke in den meisten ihrer Gremien bereits erreicht. Auch darauf lässt sich also aufbauen.
Über die Gleichstellung hinaus wollen wir schließlich ein wichtiges, übergreifendes Themenfeld stärker in den Blick nehmen – das der Diversität in Wissenschaft und Wissenschaftssystem. Welche Fragen sich mit ihr verbinden, aber auch, wie die DFG sich ihrer schon jetzt annimmt und dies auch hier im Hinblick auf ihre Förderverfahren ausbauen will, zeigt in diesem Heft ein thematischer Schwerpunkt aus verschiedenen Perspektiven.
Gleich in mehrfacher Hinsicht will die DFG mit diesem qualitativen Ansatz also durchaus neue Akzente setzen. Dies zu tun, ist zuallererst im ureigensten Interesse der Wissenschaft. Denn wie offen, produktiv und leistungsfähig ein Wissenschaftssystem ist, hängt ganz wesentlich davon ab, ob und in welchem Maße es ihm gelingt, die Potenziale all derer, die in ihm tätig sind oder aber tätig werden könnten, zu fördern und zugleich für sich selbst zu nutzen. Im Sinne der Zukunftsfähigkeit von Wissenschaft und Forschung in Deutschland nalso ist es unverantwortlich, einen nach wie vor viel zu hohen Anteil dieser Potenziale und Ressourcen ungenutzt zu lassen und damit zu vergeuden.
Gleichwohl: Von den gesamtgesellschaftlichen Kontexten, in denen Gleichstellung und Diversität diskutiert werden, von den darin immanenten gesellschaftlichen Kraftfeldern, Erwartungen, Wünschen und Notwendigkeiten und auch von den damit oft verknüpften rechtlichen oder sonstigen normativen Vorgaben kann und will sich die Wissenschaft nicht abkoppeln, schließlich ist sie Teil dieser Gesellschaft. Im wahrsten Sinne des Wortes viel naheliegender jedoch ist es, das Engagement für mehr Gleichstellung – und perspektivisch auch: Diversität – in der Wissenschaft vor allen Dingen aus der Perspektive und im Interesse der Wissenschaft selbst zu intensivieren. Man könnte auch sagen: Wir sind da ganz eigensinnig unterwegs und in positivem Sinne ganz egoistisch.
Prof. Dr. Roland A. Fischer
ist Professor für Anorganische und Metallorganische Chemie an der TU München und Vizepräsident der Deutschen Forschungsgemeinschaft.